เมื่อเขาพบว่าเสรีภาพทางการแพทย์ของพนักงานหายไปเขาก็เห็นดิสนีย์แลนด์จริงๆ

การขาดงานที่โดดเด่นไม่ใช่ของใหม่ เป็นความจริงที่ว่ามากกว่าร้อยละ 30 ของพนักงานที่เรียกว่าผู้ป่วยเมื่อพวกเขาไม่ได้ป่วยจริงๆตามการสำรวจมากกว่า 3400 พนักงานที่ CareerBuilder ในอุตสาหกรรมที่แตกต่างกันและขนาดขององค์กร

วันหรือสองวันเป็นจดหมายทางการแพทย์นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้างหากเขาเผชิญกับเสรีภาพทางการแพทย์ในระยะยาวที่สามารถหลอกลวงได้?

กลับไปที่ Bob Smith เช่น ไม่มีข้อโต้แย้งใดที่ Diane Jones มีถ้วยกาแฟดิสนีย์ใหม่บนโต๊ะทำงานของเธอ แต่นายจ้างจะจัดการสถานการณ์ได้อย่างไร?

ก่อนที่คุณจะกล่าวหาบ๊อบเกี่ยวกับผลงานในสวนสนุกให้ตรวจสอบว่าถูกต้องและเป็นปัจจุบันอย่างไร:

  • เป็นไปได้หรือเปล่า Bob ได้สั่งของขวัญออนไลน์แล้ว?
  • เป็นไปได้หรือไม่ที่ของขวัญอยู่ในตู้เสื้อผ้าของ Bob ตั้งแต่วันหยุดพักผ่อนครั้งสุดท้าย? มีความตั้งใจใด ๆ ในส่วนของเจ้าหน้าที่เพื่อเปิดเผยข้อมูล "ของขวัญ" ล่าสุดหรือไม่?

โชคร้ายที่นายจ้างส่วนใหญ่ไม่มีเวลาหรือทรัพยากรในการดำเนินการสืบสวนนักสืบเพื่อตรวจสอบความชอบธรรมของการขาดงาน กุญแจสำคัญในการแพทย์เหล่านี้คือการตรวจสอบสภาพแวดล้อมโดยรอบเพื่อให้ทราบว่าโรคนั้นมีอยู่จริงมิใช่คำพูดของพนักงานเท่านั้น

นโยบาย

วิธีที่ง่ายที่สุดในการตรวจสอบการขาดเรียนคือคู่มือนโยบายในปัจจุบัน คำพูดแบบไหนที่เรียกร้องให้มีส่วนร่วม? มีอะไรเขียน? บาง บริษัท ควรกำหนดให้พนักงานเรียกร้องให้บุคคลโทรออกเมื่อเขารายงานการขาดงาน คนอื่น ๆ ต้องการคำแถลงการกลับไปทำงานของแพทย์ถ้าเขาหรือเธอไม่ได้อยู่เป็นเวลาสามวันหรือมากกว่า การปฏิบัติอีกอย่างหนึ่งคือการพูดคุยอย่างเข้มข้นกับพนักงานที่หายไป: [Will they see a doctor for their illness? What duties of the job can they not perform? The specific reasons for the absence? When do they anticipate returning to work? Etc.] มีเนื้อหาใดในนโยบายของคุณที่ระบุว่าขาดแคลนอย่างมากหรือไม่?

นายจ้างที่ส่งสัญญาณให้กับพนักงานใหม่มักไม่ค่อยมีโอกาสได้อยู่ในมือของคนงานในภายหลัง การพัฒนาการส่งเสริมและการใช้นโยบายกับพนักงานทุกคนสามารถมีผลกระทบอย่างมากต่อการเข้าร่วมรายวันโดยรวม

แต่สิ่งที่เกี่ยวกับการขาดทางการแพทย์ขยาย? จดหมายที่ดำเนินการต่อในหนึ่งหรือสองวัน? คนเหล่านี้มีสิทธิ์โดยอัตโนมัติสำหรับ FMLA หรือไม่?

FMLA

FMLA กำหนดให้นายจ้างที่ได้รับการว่าจ้างจัดหางานให้กับพนักงานที่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง 12 สัปดาห์โดยไม่ได้รับการคุ้มครองในสถานที่ทำงานด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

•การตั้งครรภ์ก่อนคลอดหรือการคลอดบุตร

•การดูแลลูกของลูกจ้างจะถูกวางไว้หลังจากการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมหรือการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมหรือการอุปการะเลี้ยงดู

•คู่สมรสลูกชายหรือลูกสาวของคนงานสภาพ; กฎหมายว่าด้วยการออกวีซ่าสำหรับครอบครัว มีวัตถุประสงค์เพื่อคุ้มครองแรงงานที่เป็นผู้ตรวจทางการแพทย์อย่างร้ายแรง (หรือโดยตรง) ที่ไม่สามารถปฏิบัติงานของคนงานได้ หรือปัญหาเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ / การคุ้มครองเด็ก

แต่จดหมายเหล่านี้สามารถบังคับได้หรือไม่? นายจ้างต้องการให้นายจ้างต้องให้ความคุ้มครองด้านจดหมายทางการแพทย์เพิ่มเติมโดย FMLA อย่างไร ก่อนที่จะโยนผ้าขนหนูและเริ่มให้ Bob เป็นดิสนีย์รายการสินค้าที่ต้องการให้พิจารณาต่อไปนี้:

1. คุณสามารถขอใบรับรองแพทย์ได้ ซึ่งหมายความว่าพนักงานต้องส่งเอกสารจากผู้ประกอบวิชาชีพแพทย์ที่ผ่านการรับรอง ภาวะสุขภาพที่รุนแรงและรูปแบบที่รุนแรงของสมาชิกในครอบครัวสามารถใช้ได้ (ทั้งสองรูปแบบมีอยู่ใน ITT ] ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้ใส่คำอธิบายงานของพนักงานเมื่อคุณส่งแบบฟอร์มไปหาหมอ คุณสามารถขอคำแนะนำเพิ่มเติมได้

3 คุณสามารถตั้งค่าการรับรองที่สามารถใช้งานได้และมีเหตุผลอีกครั้งซึ่งหมายความว่าพนักงานต้องทำขั้นตอนที่ 1 ซ้ำหลายครั้ง

4 คุณต้องมีใบรับรองส่วนบุคคล ซึ่งหมายความว่าพนักงานตระหนักถึงสาเหตุการลาป่วยของ FMLA หากพบว่าบุคคลได้รับเสรีภาพส่วนบุคคลที่ขัดต่อการรับรองส่วนบุคคลของตนแล้วอาจถือเป็นพื้นฐานของความมีระเบียบวินัย

เช่นเดียวกับนโยบายทั้งหมดการบังคับใช้ต้องเป็นธรรมและเท่าเทียมกัน ไม่ให้พนักงานเอกสารทั้งหมดและมีเพียงพนักงานอีกสองสามคนเท่านั้น เก็บเอกสาร FMLA ไว้ในโฟลเดอร์ FMLA แยกต่างหากในบัญชีการแพทย์ของคุณ หากคุณตัดสินใจที่จะเก็บรักษาแบบฟอร์มการรับรอง FMLA ไว้ในโฟลเดอร์ทางการแพทย์ของผู้ปฏิบัติงานตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้มีการระบุเอกสารที่ได้รับการรับรอง FMLA ที่ได้รับการรับรองแล้ว

แม้ว่ารายงานสื่อส่วนขยายส่วนใหญ่จะถูกต้องตามกฎหมายและจำเป็นการใช้ผิดพลาดในทางที่ผิดของจดหมายเหล่านี้และการละเมิดสิทธิ FMLA "เป็นที่นิยม" เพียงพอที่จะให้การสนทนาและความสับสนและความยุ่งยากในการทำงานมากขึ้น

หลีกเลี่ยงความพยายามที่ทำให้เกิดความเข้าใจผิดตราบเท่าที่คุณไม่มีข้อเท็จจริงเอกสารและความแห้งแล้งของอากาศที่ถูกฉ้อฉล แม้แต่รอบคอบ

* ชื่อทั้งหมดในบทความนี้เป็นเรื่องโกหก บทความนี้ไม่สามารถตีความว่าเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย หากคุณเชื่อว่าคนงานล่วงละเมิดในทางการแพทย์หรือใช้ FMLA ในทางที่ผิดโปรดติดต่อทนายความของ FMLA เพื่อหารือเกี่ยวกับทางเลือกและสิทธิของนายจ้างของคุณ

Source by Connie E Romer

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *